Stáva sa, že aj keď spĺňate predpoklady na pozíciu, vytúžené miesto dostane niekto iný. V rámci spätnej väzby sa dozviete, že aj keď ste sa im páčili, nepáčili ste sa im najviac zo všetkých. Takáto spätná väzba môže byť pre vás mätúca. Nedáva vám jasný obraz o tom, či je tu niečo, čo ste mohli urobiť inak, povedať inak, alebo čo ste napríklad nepovedali vôbec.
Z vlastnej skúsenosti však môžem povedať, že niekedy je to ťažké vysvetliť aj pre samotného personalistu. Bolo by však fantastické, ak by si firmy a kandidáti navzájom viac rozumeli. Ak by si obe strany vedeli nastaviť očakávania a konať tak, aby sa im priblížili. V tomto článku sa by som sa chcela zamerať na to, čo všetko firmy berú pri rozhodovaní do úvahy a na čo ste možno predtým ani nemysleli. Základné požiadavky na pozíciu nie sú totiž to jediné, na čom pri výbere záleží. Je tu ešte pár ďalších vecí, ktoré firmy zvažujú. Pokúsim sa vám priblížiť ich na konkrétnom príklade z nedávneho výberového konania.
Pár dni dozadu som v duchu „páčili ste sa nám, ale vybrali sme iného kandidáta“ komunikovala výsledok výberového procesu kandidátom, ktorých sme stretli pri výbere na ekonomicko-administratívnu pozíciu. Do užšieho výberu postúpili štyria kandidáti, miesto však bolo len jedno, takže sme sa museli rozhodnúť. Niekedy je táto situácia pre nás recruiterov a manažérov horšia, ako keď máme len jedného uchádzača. Taktiež sa medzi kandidátmi nenachádzal žiadny referral, rozhodovali sme sa podľa nášho najlepšieho presvedčenia.
V rámci tohto výberka sme obsadzovali špecifický ekonomický profil, ktorý nie je až taký bežný. Boli sme preto otvorení aj kandidátom, ktorí nemajú priame skúsenosti s týmto okruhom činností, ale majú potenciál ich zvládnuť a byť v nich dobrí. Zistiť potenciál zo životopisu je často krát veštenie zo sklenenej gule. Prirovnávate kandidátove skúsenosti k obsadzovanej pozícii, analyzujete, či sú transferovateľné, či vieme na nich stavať. Zároveň sa snažíte zistiť, aký je kandidát po osobnostnej stránke, aké má ambície do budúcnosti, či je otvorený sa učiť nové veci a tak podobne. Všetko toto z obmedzeného prídelu informácii, ktoré poskytuje životopis a motivačný list (tieto 2 dokumenty sú dôležité, naozaj dôležité
).
Hľadáme v ňom preto niečo navyše, niečo, čo nám predznamená prítomnosť potenciálu. Oko recruitera je síce vycvičené hľadať „tie správne informácie“ a mozog poznačený skúsenosťami z predchádzajúcich výberov, aj tak sa v tejto fáze rozhodujete v podmienkach neistoty. Musíte na základe javov minulých (doterajšie skúsenosti kandidáta) odhadnúť javy budúce v trošku inej oblasti (potenciál na túto pozíciu). Musíme sa preto vyrovnať s rizikom, že vo fáze selekcie životopisov možno zamietneme aj kandidáta, ktorý mohol byť dobrý. Je to aj dôsledok neustáleho zápasu s časom, ktorého je stále málo, takže nemôžeme na pohovor pozvať všetkých prihlásených kandidátov.
V tomto prípade sme sa nakoniec rozhodli pozvať 6 uchádzačov a uchádzačiek. Čo sa týka skúseností priamo s danou pozíciou, boli na tom všetci približne rovnako – stretli sa s agendou len okrajovo. Zároveň všetci museli spĺňať základné kritéria, ktoré sme si nastavili a cez ktoré proste nejde vlak (ekonomické vzdelanie, resp. prax, aktívna znalosť angličtiny a pod.)
Příkaz zněl jasně:
Identifikovať u kandidátov prítomnosť vlastností, ktoré vytvárajú bázu na úspešné zvládnutie tejto pozície. Okrem rozhovoru sme si pripravili aj praktické úlohy, z ktorých sme videli spôsob akým uvažujú, tiež aké majú znalosti z ekonomiky. Z doterajších skúseností nás zaujímali tie, kde museli aplikovať uvažovanie v širších súvislostiach a taktiež tie, pri ktorých museli samostatne vyhodnotiť situáciu za základe dostupných dát.
Po pohovoroch sme posunuli do užšieho výberu 4 kandidátov. Každý z nich mal niečo iné, čo nás v daný moment nadchlo, vlastnosti, ktoré by mohli byť pre pozíciu a tím prínosom. Ich motivácia na pozíciu bola taktiež silná, podporená príjemnou prezentáciou, takže aj pohovor s nimi bol veľmi fajn. Vedeli sme si predstaviť, žeby sa ktorýkoľvek mohol stať členom nášho tímu.
Praktické záležitosti boli tiež ok (plat, lokalita, dátum začiatku pracovného pomeru či angličtina). Keďže miesto bolo len jedno, museli sme si urobiť rebríček priorít. Vyhodnotili sme, ktoré z vlastností kandidátov sa nám aktuálne do tímu hodia viac. Prihliadali sme aj na kultúru našej spoločnosti, t.j. či sa aj kandidát bude vedieť stotožniť s jej tempom, systémom práce, aká rýchla bude adaptácia. Napríklad v kultúre našej spoločnosti je potrebné, aby bol kandidát / kandidátka flexibilný, nevadili mu časte zmeny, bol rýchly v uvažovaní ako aj v konaní. Toto je DNA našej spoločnosti a dá sa aplikovať na všetky pozície naprieč firmou.
Keďže sme hľadali pozíciu, kde sme boli otvorení „vychovať si“ juniora (nie v ponímaní veku, ale s ohľadom na skúsenosti), našim zámerom bola dlhodobá spolupráca. T.j. predikovať, či kandidát vydrží a adaptuje sa na nové prostredie, na novú pracovnú náplň. Zároveň, aký potenciál rastu na pozícii má kandidát, na akom leveli sa v budúcnosti zastaví. Už pri tomto uvažovaní sme výber zúžili na 2 kandidátov.
Nebudeme si klamať, v hre často bývajú aj sympatie, vzájomná chémia a hodnotové nastavenie. Tieto súvisia najmä s tým, ako kandidát zapadne do tímu, ako na neho budú reagovať iní kolegovia. V našom uvažovaní nezabúdame ani na kandidáta, záleží nám na tom zhodnotiť, či by sa mu vo firme dobre fungovalo vzhľadom na jeho osobnosť a kultúru našej spoločnosti.
Kandidátka, ktorú sme si nakoniec vybrali, nebola našim favoritom z fázy posudzovania životopisu. Po pohovore sme však videli najväčší potenciál zo všetkých kandidátov z hľadiska:
- Adaptácie na kultúru našej spoločnosti
- Rýchleho rozhodovania na základe dostupných dát
- Dynamiky osobnosti – flexibilný typ, drive vo vyjadrovní
- Potenciálu rozvoja na seniornejšie úlohy
- Osobnostne sa hodí k ostatným členom tímu
Do rozhodovacieho procesu vstupuje viacero ďalších faktorov, ktoré sú nadstavbou základným predpokladom na pozíciu (kvalifikácia, prax, znalosť cudzieho jazyka a pod.), prípadne aj keď sú kritéria nastavené veľmi zoširoka. Tieto kritéria v 99% prípadov nebývajú súčasťou inzerátu a sú skôr na internom checkliste výberovej komisie. Zároveň, každá firma môže mať rôzne kritéria, čo platí pre jednu nemusí pre inú. Kritéria, ktoré sme zvažovali pri výbere my, môžu byť úplne nepoužiteľné v prostredí inej firmy.
Porovnávať vás budú tiež aj s ostatnými zapojenými kandidátmi, v čom ste lepší ako ostatní, v čom je vaša hodnota v porovnaní s inými.
Preto, ak Vás vyrozumejú zamietavo, spýtajte sa personalistu, čo bolo dôvodom, či je niečo, čo by vám odporučil zlepšiť. Ak sa vám podarí dostať konštruktívnu a zrozumiteľnú spätnú väzbu, porozmýšľajte, na čom ste ochotní popracovať a naopak, čo už je za hranicou únosnosti, čo proste nie ste vy a akým smerom sa nechcete formovať.
Skúste sa nad tým nezamýšľať osobne a vnímať dôvody zamietnutia ako priestor na zamyslenie a posun pri hľadaní práce. Nikto nie je dokonalý, každý máme priestor na zlepšenie a aj keď sa zamietavý feedback nepočúva ľahko, skúsme z neho vyťažiť aspoň niečo, čo nás môže posunúť.
Rada vás prevediem procesom prípravy na pracovný pohovor prostredníctvom eBooku Zmysluplné pracovné pohovory, kde si okrem iného prejdeme aj očakávania zamestnávateľa a kandidáta v celom výberovom procese.
Napríklad:
Napr., ak vám povedia, že nemáte drive… čo to pre mňa znamená v rámci hľadania vhodnej práce? Chcem / viem s tým niečo robiť? Alebo sa radšej poobzerám po pozícii, firme, kde je voľnejšie tempo? Existuje v danom segmente vôbec taká možnosť?…atď atď…
Práca recruiterky je mojou vášňou a po absolvovaní stretnutí so stovkami kandidátov na pracovných pohovoroch ukazujem ľuďom cestu ako byť na stretnutí s potenciálnym zamestnávateľom autentickí, ako sa naladiť na podobnú vlnu a pútavo hovoriť o svojich schopnostiach a skúsenostiach. Pomôžem aj Vám zorientovať sa v komplikovaných otázkach pracovných pohovorov a naučiť sa pracovný pohovor nielen prežiť, ale sa naň tešiť a brať ho ako príležitosť splniť si sen o vysnívanej práci.